Пять вопросов, которые умные менеджеры регулярно задают своим сотрудникам
В крупных компаниях, где культивируется ценность человеческого капитала все чаще используют такой инструмент, как личный карьерный план. Такие планы способствует карьерному и профессиональному росту — это утверждает Кип Найт, проработавший в таких компаниях как P&G и PepsiCo, а также бывший президент H&R Block в eBay. Найт считает, что:
-есть пять фундаментальных вопросов, которые должны обсуждать все работодатели (особенно начинающие) со своими сотрудниками на регулярной основе;
-как и когда вы создаете личный план развития для каждого сотрудника, является важной частью этого процесса;
-дискуссия о личностном развитии должна проводиться на регулярной основе и абсолютно не реже одного раза в год (в идеале чаще, например, раз в квартал).
Также Найт предлагает пять вопросов, которые менеджеру следует задавать каждому сотруднику по пяти категориям и дает их обоснование:
1. Ценность. Что компания ценит в вас? — Этот вопрос может показаться немного очевидным или, возможно, даже ненужным. Но очень важно регулярно задавать и отвечать на этот вопрос. Подумайте об этом: вы или кто-то нанял их, потому что они собирались внести что-то уникальное и ценное для бизнеса. Возможно, это было их внимание к деталям, знание конкретной темы, как они сотрудничают с другими или сотня других возможностей.
2. Самоуправление. Что вы сделали, чтобы узнать больше о своих возможностях и стать лидером бизнеса за последний год? Будучи руководителем группы, вы должны бросать вызов своим сотрудникам, чтобы они постоянно поднимали планку эффективности своей работы и размышляли над тем, что они узнали о своих собственных возможностях за последний год. Это может включать в себя самооценку и обратную связь от коллег и других людей, в дополнение к тому, что они вырабатывают конкретные личные цели и планы развития бизнеса.
3. Возможность. Что вы могли бы сделать лучше в прошлом году? Неважно, какой прекрасный или провальный год они провели. Всегда есть возможность учиться на успехах и неудачах. По моему опыту, сбои кажутся гораздо более поучительными. Вы должны поощрять своих сотрудников распознавать их собственные упущенные возможности и то, что они будут делать в следующий раз, если бы у них была возможность (а также возможность объяснить, почему).
4.Визуализация. Где вы видите себя через 12 месяцев и через 5 лет? Этот вопрос должен быть включен в КАЖДЫЙ годовой обзор эффективности и план развития, но, к сожалению, это редко происходит. Это может дать очень ценную информацию, как для работника, так и для работодателя, например: а) есть ли соответствие между тем, на что, по вашему мнению, они способны, и тем, чего они хотят достичь? б) являются ли они достаточно амбициозными (или возможно, слишком амбициозны) с их карьерными целями, и c) имеет ли смысл то, что они делают сейчас по сравнению с тем, что они хотят делать в будущем, с точки зрения их запланированного карьерного роста? По моему опыту, один только этот вопрос может иметь большое значение в том, как менеджер работает с людьми, так как они оба ориентированы на то, что этот сотрудник хочет достичь в своей карьере — обязательно включите этот вопрос в следующий раунд разговоров о развитии карьеры с членами вашей команды.
5.Помощь. Что я, как ваш менеджер, могу сделать, чтобы помочь вам полностью раскрыть свой бизнес-потенциал? Если сотрудник терпит неудачу, это не просто вина сотрудника. Часть, если не больше, вины ложится прямо на его менеджера. Как его менеджер, вы должны сообщить своим сотрудникам, что вы в них верите и хотите, чтобы они преуспели как в бизнесе, так и в жизни. Вы должны быть их «Полярной звездой», которая продолжает верить в них даже в те времена, когда они не верят в себя. Если вы не желаете принимать на себя такие устные обязательства в отношении ваших прямых отчетов, вам следует спросить себя, действительно ли вы хотите заниматься бизнесом по развитию людей.
Найт уверяет, что его предложение работает и предлагает дать эти пять вопросов заранее, а также выделить достаточно времени для разговора с сотрудником. В итоге менеджеры наделят полномочиями следующее поколение бизнес-лидеров, каждый из которых, в свою очередь, самостоятельно обнаружит, как достичь этого критического баланса между ростом бизнеса и ростом своих сотрудников. Найт это сделал и предлагает читателям воспользоваться его опытом.
А какие вопросы задают Вам руководители на работе в контексте Вашей карьеры? Развивают ли они Вас? Какие бы Вы хотели получить от них вопросы?
P.S. Этот пост написан в рамках написания книги “Как стать автором своей жизни?”. Книга мыслится в следующем формате: короткая история (байка, анекдот) на тему бизнеса, философии, науки, истории, поведения; вопрос к читателю; место для ответа. Т.е. это такая форма карманного дневника, в перспективе мобильного приложения, где человеку на основе жизненной истории предлагается переосмыслить свои установки, ценности, цели, привычки с помощью формулирования собственных и лично значимых вопросов. По мнению исследователей, подобная работа способствует рефлексии и мышлению, а для меня это является бесценным, в т.ч. для развития и самообучения (self skills).
NB! Если Вы хотите стать издателем, спонсором или волонтером в моем проекте, то пишите мне vprutin@gmail.com